三環(huán)并重做好內訓師培養(yǎng)項目評審

　　■ 文/尹濤 南京東方智業(yè)管理顧問公司培訓學院副院長、高級咨詢師

　　李進 南京東方智業(yè)管理顧問公司培訓學院咨詢師

　　內部開發(fā)和講授的課程已成為企業(yè)培訓的主要部分，內訓師的培養(yǎng)和管理越來越為現代企業(yè)所重視。但是，很多企業(yè)在內訓師培訓方面也出現了一些問題。比如，內訓師的課程過于理論，很難落地；一些內訓師的培訓技能欠缺；更有一些HR缺乏經驗，無法幫助內訓師彌補缺陷，無法成功完成內訓師的評審工作。

　　內訓師評審環(huán)節(jié)中的問題

　　目前，企業(yè)內訓師培養(yǎng)評審主要由三個相互連接的部分組成，即課程評審部分、講授評審環(huán)節(jié)、評審環(huán)節(jié)的規(guī)劃(見圖表1)。

　　東方智業(yè)在對企業(yè)內訓師培養(yǎng)評審的調研中，發(fā)現了普遍存在以下幾大問題：

　　缺乏內訓師評選標準

　　首先，一些企業(yè)缺少自身的內訓師評審標準，盲目套用評估外部培訓師的標準，導致內訓師培養(yǎng)出現問題(見圖表2)。

　　該企業(yè)的內訓師培養(yǎng)評估表中顯然存在兩個問題：一方面，該評審表忽視了課程評審環(huán)節(jié)，在企業(yè)內訓師培養(yǎng)的16項指標中，有關課程評估的指標只有兩項，分數權重占比只有10%。這種忽視會導致課程質量參差不齊，直接影響到內訓師培養(yǎng)的有效性及培養(yǎng)目標的實現。

　　二是該評審表對講授環(huán)節(jié)的評審缺乏關鍵指標。比如學員手冊配合使用情況、學員知識的匹配度等。

　　此外，在這16個指標中，既有從講課流程上制定的指標，也有從培訓技巧上制定的指標，缺少對講師評審指標的結構化的設計。

　　缺乏系統(tǒng)化的內訓師課程評審方法

　　負責內訓師項目的HR部門負責人欠缺專業(yè)背景知識，對內訓師課程不夠熟悉，導致課程評審流于形式。

　　此外，一些企業(yè)將是否符合專業(yè)和實際要求作為課程采用與否的標準，卻缺乏對專業(yè)、實際要求等概念的有效界定。

　　企業(yè)對內訓師評審環(huán)節(jié)不重視

　　內訓師評審在時間、形式、評委等方面缺乏全面有效的規(guī)劃，導致評審流于形式。比如，有些企業(yè)評審的時間與內訓師工作時間沖突。還有一些企業(yè)則在評審的形式上，只設置內訓師是否合格這一項評審，而沒有針對優(yōu)秀內訓師的其他激勵，這就嚴重影響了優(yōu)秀講師的積極性。此外一些企業(yè)在評委選擇中規(guī)劃混亂，評委中既沒有高管，也沒有相關方向的專家，導致評審打分的專業(yè)性受到內訓師的質疑。

　　評審設計原則：結果導向與流程規(guī)范

　　企業(yè)內訓師培養(yǎng)評審應當遵循結果導向、流程規(guī)范的原則。具體而言，就是內訓師培養(yǎng)評審應以內訓師能夠直接或間接的實現員工、公司績效為導向，遵循系統(tǒng)化、結構化的流程規(guī)范的特點來進行設計。

　　以結果為導向的評審體系

　　構建以結果為導向的內訓師培養(yǎng)評審，首先要明確內訓師培養(yǎng)的價值所在，從而以價值目標的實現為導向，對整個內訓師培養(yǎng)評審的體系進行設計。

　　在現代企業(yè)中，企業(yè)的內訓師應該為企業(yè)提供三種類型的價值服務(見圖表3)：推動員工知識與技能的提升、固化并傳承企業(yè)知識、診斷并改進員工績效問題。

　　以結果為導向的內訓師培養(yǎng)評審，需要充分關注內訓師是否體現了上述三種價值，是否對員工的績效以及企業(yè)的績效產生影響。

　　流程規(guī)范的評審體系

　　流程規(guī)范的內訓師培養(yǎng)評審體系要求內訓師培養(yǎng)評審三個環(huán)節(jié)：課程評審、講授評審、評審環(huán)節(jié)的規(guī)劃，三者缺一不可。同時，需要根據企業(yè)的實際情況，合理配置三個子環(huán)節(jié)的指標。

　　三環(huán)并重的評審方案

　　根據結果導向與流程規(guī)范的設計原理，企業(yè)內訓師培養(yǎng)評審應梳理清楚內訓師評審的三個子環(huán)節(jié)——課程評審、講授評審、評審環(huán)節(jié)的規(guī)劃。

　　課程評審

　　內訓師培養(yǎng)評審環(huán)節(jié)中課程評審的評估，應圍繞兩個維度進行設計。一方面，從企業(yè)的視角出發(fā)，即本著課程對企業(yè)是否具有實用性作為主要標準，以課程是否具備真實性、完整性、邏輯性為輔助標準進行設計(見圖表4)。其中課程的實用性是指課程能否直接或間接提升員工乃至公司的績效；課程的真實性是指課程所采用的案例、數據是否真實；課程的邏輯性是指課程的邏輯結構是否合理；課程的完整性是指課程的結構是否完整。

　　另一方面，從學員的需求出發(fā)，圍繞課程是否能滿足學員需求這條線進行評審。從課程內容設計、講師手冊設計、學員手冊設計是否與學員需求相匹配等方面，來對課程進行評審。

　　講授評審

　　講授評審環(huán)節(jié)關注的是內訓師對課程的理解程度及其外在表現?？梢酝ㄟ^四個方面來衡量：一是培訓的基本技能；二是內訓師對課程的理解程度；三是課程的培訓技巧；四是學員的接收程度。

　　培訓的基本技能包括講師的身體語言和聲音表現技巧，包括眼神的運用、合理的走動、聲音的大小、語速的快慢、語音語調等基本技能的評審。

　　內訓師對課程的理解程度方面的評估，主要包括課程講授的邏輯；課程知識點表達的清晰程度；課程難點和關鍵點表達的清晰程度等方面。

　　培訓課程的技巧是指講師進行課程的技巧，包括開場環(huán)節(jié)、提問環(huán)節(jié)、表達能力、問題處理能力、收尾能力的評審。

　　學員的接受程度方面的評估，主要包括學員手冊配合使用情況、學員的滿意度調查、學員培訓后測試的平均分數等方面。

　　評審環(huán)節(jié)的規(guī)劃

　　評審環(huán)節(jié)的規(guī)劃分為評審時間規(guī)劃、評委組成規(guī)劃、評選形式規(guī)劃三個方面。

　　在評審時間規(guī)劃方面，內訓師培養(yǎng)評審應選擇在內訓師可以進行充分準備后的時間進行安排，并且評審中時間要盡量充足，避免過于倉促；

　　在評委組成的規(guī)劃方面，評委建議由公司副總級以上的高管、各部門的直系負責人、人力資源部以及相關領域的專家共同組成，這樣才能保證對內訓師的各項指標進行科學、專業(yè)的評估；

　　在評選形式的規(guī)劃中，應根據公司的情況，采取更為靈活和有激勵性的評選方式，而不是大鍋飯式的評選。